Strategische Personalarbeit im öffentlicher Dienst – Aufgewacht!

Rolf Dindorf Führungskräftetrainer Logo
Jeder zweite Arzt im Öffentlichen Gesundheitsdienst (ÖGD) geht im kommenden Jahrzehnt in Rente. Gleichzeitig machen junge Ärztinnen und Ärzte einen Bogen um den schlecht bezahlten Öffentlichen Dienst. Der Berufsverband der Kinder- und Jugendärzte warnt eindringlich vor Versorgungsengpässen.

2500 Ärzte arbeiten für ÖGD in Deutschland. Der Kinder- und Jugendgesundheitsdienst sorgt vor allem für die Gesundheitsförderung in Gemeinschaftseinrichtungen für Kinder.

Am ÖGD zeigt sich die kurzfristige Personalplanung der öffentlichen Hand. Schon früh gab es Warnungen vor dem Fachkräftemangel. Doch wo bleibt das strategische Personalmanagement?

Angesichts des bereits spürbaren Fachkräftemangels besteht dringender Handlungsbedarf in den Verwaltungen. Deutschlands größter Arbeitgeber droht ein massiver Verlust an Kompetenz und Bürgernähe.

Strategische Personalarbeit beginnt mit einer schonungslosen Analyse der aktuellen Lage. In welchem Umfang gehen die Babyboomer in Pension? Wie manage ich den Wissenstransfer? Wie attraktiv bin ich als Arbeitgeber? Was muss ich verändern um zukünftige Fachkräfte anzusprechen?
Dabei muss sich das strategische und moderne Personalmanagement an den Zielen, Leistungen und Entwicklungsschwerpunkten der Verwaltung orientieren.
Was muss eine strategische Personalarbeit leisten:

  1. Sie muss dazu beitragen die öffentliche Verwaltung moderner, effizienter und bürgernäher zu gestalten.
  2. Sie muss die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern und entwickeln.
  3. Sie muss die Attraktivität der Verwaltung als moderner Arbeitgeber erhöhen (Stichworte: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, flexible Arbeitsorganisation, Telearbeit, Entlohnung)
  4. Sie muss im Rahmen einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik Werte wie Selbstverantwortung und Selbstständigkeit sowie Partizipation fördern.
  5. Sie muss die normative Grundlage (Verwaltungskultur) in Zusammenarbeit mit der Führung um die Kernelemente Fehlertoleranz, Feedback, Vertrauenskultur und Transparenz erweitern.
  6. Sie muss Impulse geben damit die Strukturen der Organisation dem technologischen Wandel (Digitalisierung, eGovernment) gerecht werden.
  7. Sie muss agile Arbeitsformen im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und Hierarchie verankern (z. B. Rollenverständnis Führungskraft als Coach, Mentor, Ermöglicher).

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